发布日期：2025-04-12 06:49 点击次数：175
一、招聘定义：招聘是人力资源管理的核心功能，通俗地说是把合适的人（注意不是优秀的人）放在合适的岗位（不是因人设岗）上。
二、招聘过程：员工入职只是招聘环节的结束，招聘工作需要延长员工通过试用期才真正结束。
三、招聘体系标准化建设主要是招聘制度与流程规范，同时也与招聘人员的水平与经验有关。
四、招聘制度：是招聘工作的指导方针。
1、建立招聘制度的目的是：将招聘管理流程化和规范化。
基本招聘制度通常包括：招聘原则、招聘计划制定、招聘职责、招聘预算、招聘渠道管理、招聘主要环节、培训总结评价、招聘成本核算及试用期管理等几个组成部分。
（1）招聘原则：企业招聘工作的总体规范和方针。招聘原则通常与公司的企业文化、规章制度及企业的人力资源管理战略相关。
（2）招聘计划制定。包括年度人力资源规划、招聘需求、招聘申请、招聘预算、优先招聘顺序等内容。
（3）招聘职责：明确高层、用人单位、人力资源部门的分工以及人力资源部门中部门负责人与招聘专员的职责。
（4）招聘渠道管理。主要规范对网站、猎头、中介及派遣公司等招聘渠道的管理，比如如何选择与评估招聘渠道以及有关人员相应的职责与权力。
（5）规范主要招聘环节：撰写与发布招聘广告、简历收集、简历筛选、初试、复试、终试、身体检查、背景调查、录用等。
(6)招聘工作的总结与评价并提出相应建议，可将招聘成本核算与预算核对。
（7）试用期管理（含岗前培训，见下文）。
五、招聘流程：招聘工作的作业指导书。
主要包括“招聘需求确定”“候选人甄选”与“录用决定”三个大部分。包括：招聘需求提出、岗位分析与职位描述撰写、招聘渠道选择、撰写与发布招聘广告、简历收集、简历筛选、初试、复试、终试、身体检查、背景调查、录用、招聘工作的总结与评价并提出相应建议、招聘成本核算、岗前培训与试用期管理等环节。
（一）招聘需求确定：
这是招聘活动的开始，招聘需求的确定包括需求提出、需求批准、岗位分析与职位描述确认和优先顺序级别等几个环节。
1、招聘需求提出。招聘需求由用人部门以书面形式正式提出。通常包括职位名称、招聘人数、主要职责、经验和资历需求、主要工作内容、编制情况(编制内或编制外、替补或新增）、入职时间、职务级别等。
2、招聘需求审批。
（1）编制内招聘申请需求由人力资源部门负责人审批。
（2）编制外招聘申请需求，应另附申请增加编制申请表，由公司高层审批。
3、岗位分析与职位描述（JD）确定。
（1）一般情况下，职位描述由用人部门撰写（可参考原岗位说明书）。
（2）人力资源招聘部门根据职位描述（JD)和用人部门进行深入细致地讨论，明确用人部门对该职位候选人的要求、该职位的主要职责和工作内容，还有用人部门未写入的隐形要求和标准等，招聘优先顺序分析（紧急情况、入职日期）等。
（3）岗位说明书：修改、调整、定稿。
（二）候选人甄选：候选人甄选不仅是招聘流程中工作量最大，而且还是挑战最多的一个环节。这里涉及招聘渠道选择、撰写与发布招聘广告、简历筛选、候选人信息收集、面试次序安排、最终候选人的确认等重要环节。
1、招聘渠道选择。包括在线招聘网站、招聘会、人才市场、社交网络平台、第三方招聘媒介（猎头、中介公司)、校园招聘、内部推荐等。
2、撰写与发布招聘广告。
3、简历筛选。是人员选拔的第一步。包括粗筛、细选、精读、研判等几个环节。招聘部门负责对简历进行筛选。招聘部门将认为的合适简历发送给用人部门进行专业经验的筛选。
4、面试：主要有初试、复试、终试等环节，一个环节都可能有几轮，由不同的面试官来进行。
（1）预备性面试：正式面试之前的准备工作，如通过观察仪表气质看是否符合岗位要求、通过谈话考察思维水平。注意非言语行为，如目光、面部表情、体态、手势等。
（2）初试通常由人力资源招聘部门进行，主要考察应聘者的职业精神、文化适应性、个性特质和领导风格等软性要素；
（3）复试通常由业务部门主管领导进行，重点考核应聘者的业务能力和经验；用人部门从该阶段起介入人才选拔。
（4）终试通常由具有录用决策权的最高管理层进行。
（5）测试方法：会对应聘者进行各种不同的书面考试和测试。
A知识技能测验：按岗位说明书专业与技能的测试。
B职业心理测试：按岗位胜任特征模型要求来选择测试方法，考察工作动机和人格特征。
C公文筐测试/结构化面试：根据岗位胜任特征要求考核。
D评价中心测试：安排在考核最后阶段。测试方法包括：无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
（三）录用决定：招聘流程进入最后阶段——录用阶段。录用阶段包括薪资谈判、背景调查、录用审批、Offer发出和确认环节。
1、薪资谈判。通常薪资确定的参考要素包括市场值、内部薪酬平衡点（价值点)、候选人本人期望值、其他福利(含非现金福利）。
2、背景调查。进行背景调查之前，首先应当获得被调查人的书面同意（在应聘表中体现也行）。背景调查的内容包括候选人教育背景(学历、资质证书等）、工作经历（任职时间、职位、工作内容、表现、人际关系、离职原因等）等。只调查与工作有关情况，忽略性格等方面的主观评价。
3、身体检查：必要时。
4、录用审批。正式Ofer发出之前，必须经公司高管批准。录用审批表上应当包括：录用职位、职级（企业要有定岗定编定级这项工作）、拟定薪资、各面试官面试意见、背景调查与身体检查结果等。
5、Offer发出和确认（建议慎重发放）。由招聘部门向候选人发出录用通知(Offer)。Offer上面除了包含录用职位、职级、拟定薪资、福利待遇等信息外，还应注明：本Offer的有效期。
6、招聘工作的总结与评价并提出相应建议：从战略角度分析本次招聘的成败得失，真实反映全过程、成功与失败之处，经验、教训、问题等。
（1）内部因素：包括企业招聘策略是否适当、对应聘人员的评价是否真实，应聘人员的绩效是否达到预期效果、招聘计划是否完成以及未完成的主要原因以及企业和管理存在的缺陷等；招聘是否高效、面试是否及时、部门是否配合。
（2）外部因素：包括劳动力市场目前的基本状况及发展趋势、竞争对手的相关政策与策略，下一阶段招聘结果预测等。
7、招聘成本核算：与预算核对。
一般来说，人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。
（1）直接成本包括广告费用、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、互联网广告费等。
（2）内部成本主要是企业内部招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
（3）外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、安家费、探亲费、交通补贴费等。
（4）机会成本：易被忽视，但实际上，这又是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名适合于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不符合企业的要求，有可能带来的经济损失，包括管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
8、岗前培训与试用期管理：目的是帮助新员工融入组织。主要包括：试用期管理的各方职责、试用期间、试用期培训、试用期考核、上岗流程、转正流程、试用离职和辞退等内容。
包括但不限于以下几个方面：
（1）新员工入职前的行政准备。包括办公室、办公用品、宿舍安置、工牌工号、网络权限开通、门禁和员工卡等。
（2）新员工入职内容：包括入职必需资料（如照片、身份证毕业证原件复印件等）、入职审查、入职手续办理程序、劳动合同签订（建议在入职第一天签订）、员工入职体检员工档案建立、新员工介绍、社保办理等。
（3）《试用期管理制度》规定：例如对新员工的评估和考核多长时间评估一次?怎样评估?如何反馈?如何做好书面记录?
（4）新员工培训制度：包括新人培训内容、培训方式、培训时长、培训形式。
附录文件：
1、劳动合同。
2、岗位说明书（工作分析的输出）。
3、企业文化手册。
4、企业规章制度汇编（含试用期管理制度、招聘制度、新员工培训制度等）。
5、人力资源管理战略。
6、人力资源规划。
7、岗位胜任特征模型。
8、招聘工作总结（包括评价并提出相应建议）。
9、定岗定编定责定级文件。
10、入职必需资料。
11、入职手续办理程序。
附录表格：
1、招聘申请表。
2、增加编制申请表。
3、录用审批表。
4、新员工培训计划及培训记录。
参考书籍：
1、企业人力资源管理师（一级）中国劳动社会保障出版社
2、高级人力资源管理师中国劳动社会保障出版社
3、老HR教你轻松做招聘实操案例版张苏宁主编中国铁道出版社
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